Теория хофстеде 4 параметра сравнения культур

Четыре параметра сравнения культур: теория Г. Хофстеде

Голландский ученый Г. Хофстеде разработал теорию сопоставления культур и выделил следующие параметры: индивидуализм-коллективизм; дистанция власти; боязнь неопределенности; культуры с мужским и женским началом.

Дистанция власти. Дистанция власти понимается как степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, в учреждениях, организациях. Это отражается на отношении общества к тем, кто имеет власть, и тем, кто ее лишен. Представители культур с высокой дистанцией власти считают, что у каждого человека есть свое место в жизни, обусловленное иерархической структурой общества. Дистанция между различными слоями общества значительна. Представители культур с низкой дистанцией власти считают, что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму.

Боязнь неопределенности. Согласно Г. Хофстеде, боязнь неопределенности – это степень угрозы, испытываемой обществом. Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избежать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил. При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной организованностью. Они считают, что правил должно быть как можно меньше.

Культуры с мужским и женским началом. Г. Хофстеде называет мужской ту культуру, в которой ценятся тщеславие, стремление к успеху, забота о высоком достатке, а женской – ту, в которой превалирует значимость межличностных отношений, сотрудничества, заботы об окружающих.

Источник

3.1. Теория измерений культуры Г. Хофстеде

Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; род. 3 октября 1928 г.) – нидерландский социолог.

Типология организационных культур Г. Хофстеде была разработана в начале 1980-х годов на основе результатов масштабного исследования, проведенного в разных подразделениях транснациональной компании IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Данная классификация – одна из самых известных типологий корпоративных культур. Г. Хофстеде предложил шесть параметров для каждой культуры (страны): 1) дистанцированность от власти; 2) индивидуализм – коллективизм; 3) принятие – непринятие неопределенности; 4) маскулинность – феминность; 5) краткосрочная – долгосрочная ориентация; 6) прагматизм – сдержанность. В рамках данной классификации страна (культура) получает баллы по каждому параметру (от 0 до 100) [Hofstede, 2001].

Дистанцированность от власти, или иерархическая дистанцированность. Отражает ориентацию на власть и авторитет, это степень, с которой наделенные относительно меньшей властью члены организаций и институтов (например, семьи) ожидают и допускают неравномерность распределения власти. Это измерение не характеризует уровень распределения власти в данной культуре, а скорее анализирует его восприятие обществом. Низкий индекс дистанцированности от власти означает, что культура ожидает и принимает демократические отношения с властью, а члены общества рассматриваются как равные. Высокий индекс дистанцированности от власти означает, что наделенные меньшей властью члены общества принимают свое место и осознают существование формальных иерархических структур. Это статусное разделение между членами общества, находящимися на разных ступенях социальной лестницы. Данный индекс измеряет толерантность социума к неравноправию между выше- и нижестоящими индивидуумами.

Индивидуализм – коллективизм. Основан на самоориентации личности, это измерение не имеет отношения к политике и касается больше групп, чем отдельных лиц. Культуры, для которых свойствен индивидуализм, придают большее значение достижению личных целей. В обществах, для которых характерен коллективизм, общественные цели и благосостояние ставятся выше личных, отражено отношение между индивидом и обществом. Исходя из этого очевидно, что высокий индекс индивидуализма означает концентрацию личности на себе и собственных достижениях, в то время как высокий индекс коллективизма указывает на подчинение индивидуума коллективу. В данном случае дифференциация основывается на базовых социокультурных ценностях.

Принятие – непринятие неопределенности. Характеризует уровень готовности к риску, реакцию общества на незнакомые ситуации, непредвиденные события и давление перемен. Культуры, для которых этот индекс высок, менее терпимы к изменениям и стремятся избегать беспокойства, которое несет в себе неизвестность, путем установления строгих правил, нормативов и (или) законов. Общества с низким индексом более открыты к изменениям и используют меньше правил и законов, а их обычаи имеют менее строгий характер. Это степень избегания риска или стремления к нему. Индекс отражает терпимость и готовность членов общества к неопределенности ситуации, а также их стрессоустойчивость.

Маскулинность – феминность. Это измерение характеризует уровень важности для культуры традиционно мужских ценностей, таких как напористость, амбиции, стремление к власти и материализм, и традиционно женских, таких как человеческие отношения. Культуры с более выраженным «мужским» типом обычно характеризуются более четкими различиями между полами и склонны к соперничеству и достижению целей. Меньший индекс в этом измерении означает, что для культуры характерны менее существенные различия между полами и более высокая ценность взаимоотношений. Жесткая конкуренция, требовательность, стремление к достижениям относятся к мужскому типу поведения. Общества с высоким индексом (по мужскому типу) характеризуются также стремлением к наживе и накоплению денег, отсутствием заботы об окружающих. В противоположность этому в странах с доминирующим поведением по женскому типу преобладающими ценностями являются участливость, скромность, акцент на эмоциональный комфорт, альтруизм. В странах с «мужским» типом ценится работа, позволяющая добиться признания, сделать карьеру, в странах с «женским» типом – работа в приятном коллективе, взаимопомощь.

Краткосрочная – долгосрочная ориентация на будущее. Ориентация на кратко- и долгосрочные отношения. Это измерение описывает временной горизонт общества. Культуры, ориентированные на краткосрочный период, ценят традиционные методы, уделяют много времени развитию отношений и в целом рассматривают время как замкнутый круг. Это означает, что будущее и прошлое для них связано между собой, и то, что не может быть сделано сегодня, может быть сделано завтра. Противоположностью такого подхода является долгосрочная ориентация на будущее, при которой время рассматривается как вектор, а люди склонны больше смотреть в будущее, чем интересоваться настоящим или вспоминать прошлое. Такое общество ориентировано на достижение целей и высоко ценит результаты. Долгосрочная ориентация представляет формирование свойств, направленных на вознаграждение в будущем, в частности упорства и экономии. Противоположный полюс – краткосрочная ориентация – стоит за формированием других качеств, таких, которые относятся к прошлому и настоящему, в частности уважение к традиции, сохранение своего «лица» и выполнение общественного долга.

Прагматизм – сдержанность. Снисхождение к слабостям против сдержанности. Это измерение характеризует способность культуры удовлетворять сиюминутные потребности и личные желания членов общества. В обществах, где сдержанность является ценностью, преобладают строгие социальные правила и нормы, в рамках которых удовлетворение личных желаний сдерживается и не поощряется. «Снисхождение к слабостям» относится к обществу, которое позволяет относительно свободно удовлетворять основные человеческие потребности, связанные с наслаждением жизнью и получением удовольствия (отдых, развлечения и т. п.). «Сдержанность» же соответствует обществу, которое подавляет удовлетворение нужд и регулирует его с помощью строгих социальных норм. Сюда же Г. Хофстеде относит свободу самовыражения: в «снисходительном обществе» она поощряется, в то время как в «сдержанном» считается излишней роскошью [Hofstede, 2001].

В то же время Г. Хофстеде подчеркивает, что измерения культур являются лишь основой, помогающей оценить конкретную культуру для облегчения принятия решений. Существуют и другие факторы, подлежащие рассмотрению, например личные качества, семейная история и личное благосостояние. Предложенные измерения не могут предсказать поведение отдельных лиц и не учитывают личные особенности каждого человека (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Измерения Г. Хофстеде на примере разных стран

Первая шкала рассматривает категории «индивидуализм» и «коллективизм». В индивидуалистических культурах детей приучают к независимости и самостоятельности с детства. Взрослея, дети стремятся отделиться от родителей. В личной и профессиональной жизни они рассчитывают на самих себя, обладая большой личной свободой. Коллективизм характерен для стран, где жизнь большей части населения достаточно тяжела и требует взаимовыручки, или там, где население часто сталкивается со всеобщими бедствиями. В коллективистских культурах приоритетом являются интересы и благополучие семьи, клана, деревни и т. п. Людям в таких странах свойственны взаимопомощь, социальная солидарность, проявление скромности и уважения к другим [Hofstede, 2001]. Именно общественные связи и общественные интересы во многом определяют здесь поведение людей.

Вторая шкала отражает отношение общества к неравенству между людьми в социальном положении, богатстве, индивидуальных проявлениях. Страны, где иерархия неравенства стала фундаментальным принципом, на котором базируются все отношения, относятся к странам с большой дистанцией неравенства.

Третья шкала характеризует отношение людей к неизвестному будущему. Общества, в которых люди принимают каждый день легко, Г. Хофстеде назвал обществами «со слабым устранением неопределенности». В таких странах люди терпимы к мнениям, отличным от их собственных, потому что не воспринимают их как угрозу, не избегают рискованных действий [Ibid.]. Для стран с «сильным устранением неопределенности» характерны попытки людей повлиять на свое будущее, которое все же остается непредсказуемым. По данным исследований Г. Хофстеде, в таких странах у людей более высокий уровень эмоциональности, личной тревожности и агрессивности.

Четвертая шкала имеет полюса «феминность» и «маскулинность» и отражает разделение гендерных (половых) ролей мужчины и женщины. В «мужских» культурах мужчина должен быть доминирующим, самоуверенным, соперничающим и рациональным. Он фактически не занимается воспитанием детей, не выполняет домашнюю работу. Роль женщины распространяется на функцию рождения детей, их воспитание, ведение домашнего хозяйства (в ряде земледельческих стран в круг ее обязанностей также входит работа в поле). Женщина в таких странах должна быть скромной, интересующейся красотой, общительной и обладать хорошей интуицией. В «женственных» культурах учитывается значимость частичного совпадения социальных ролей мужчин и женщин [Ibid.]. В таких странах мужчины чаще играют с детьми, иногда занимаются хозяйственными делами, а не только доминируют, так же, как и женщины, интересуются красотой.

Как отмечает Г. Хофстеде, все страны Юго-Восточной Азии являются коллективистскими (в них единицей общества является семья, а не индивид), Нидерланды и США – индивидуалистскими, а Япония находится где-то в середине этой шкалы. В Индонезии и Сингапуре, как и в ряде других азиатских стран, дистанция неравенства велика. Здесь большую роль играют групповая принадлежность, социальный статус человека. США и Нидерланды являются странами с меньшими величинами дистанций. В Индонезии, Сингапуре достаточно спокойно относятся к неопределенности в будущем, Япония демонстрирует другую крайность. Япония является «маскулинной» страной (максимальная оценка по шкале «феминность – маскулинность»). США также «маскулинны». Нидерланды «женственны», а большинство стран Юго-Восточной Азии находятся где-то в середине этой шкалы [Hofstede, 2001].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Источник

Параметры межкультурных различий: теории Хофстеде, Тромпенаарса

Сущность и основные особенности теории Хофстеде. Аспекты Хофстеда о менеджерах и специалистах: дистанция власти, индивидуализм–коллективизм. Анализ теории Тромпенаарса, его параметры культуры: универсализм-партикуляризм, индивидуализм – коллективизм.

«Параметры межкультурных различий: теории Хофстеде, Тромпенаарса»

Коммуникативное поведение является частью национальной культуры. Под коммуникативным поведением понимается совокупность норм и традиций общения народа. Знания норм и традиций общения народа, позволит участникам речевого акта, принадлежащим к разным национальным культурам, адекватно воспринимать и понимать друг друга, то есть способствовать «межкультурной коммуникации». Кроме того, знания в области межкультурной коммуникации могут повлиять на решение глобальных проблем, как скажем конфликт культур. «Дело в том, что, даже владея одним и тем же языком, люди не всегда могут правильно понять друг друга, и причиной часто является именно расхождение культур» (Е. М. Верещагин, В. Г. Костомаров «Язык и культура»).

Голландский ученый Герт Хофстеде осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах. Он опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Г. Хофстеде выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофстеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:

· стремление к избеганию неопределенности;

Таблица. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации.

Индивидуалистическая культура организации

Коллективистская культура организации

Вмешательство в личную жизнь сотрудников

Руководство не желает вмешиваться в личную жизнь сотрудников

Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Влияние организации на самочувствие сотрудников

Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы

Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы

Индивидуальная инициатива каждого члена организации

Чувство долга и лояльность сотрудников

Продвижение по службе

Внутри или вне организации на основе компетенции

Исключительно внутри организации в соответствии со стажем

Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп

Руководство использует традиционные формы

Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Таблица. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.

Культура с высоким уровнем дистанции власти

Культура с низким уровнем дистанции власти

Частота выражения подчиненными своего несогласия

Предпочтение стиля управления

Отношение к руководителям

Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа

Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей.

Высшее руководство недоступно

Высшие руководители доступны

Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву

В организации право первенствует по отношению к силе

Многоуровневая, тенденция к централизации

Плоская, тенденция к децентрализации

Размер управленческого аппарата

Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников

Управляющий состав малочисленный

Дифференциация заработной платы

Квалификация работников низшего уровня

Статус рабочих и служащих

«Белые воротнички» обладают более высоким статусом

Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие

Стремление к избеганию неопределенности измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

Таблица. Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности.

Культура с низким уровнем избегания неопределенности

Культура с высоким уровнем избегания неопределенности

Отношение ко времени

Готовность персонала жить настоящим днем

У работников большая тревога за будущее

Предпочитаемый размер организации

Работники предпочитают небольшую организацию

Работники предпочитают крупные организации

Возраст менеджеров среднего уровня

Мотивация достижения цели

Отношение к успеху

Готовность к риску

Предпочитаемый тип карьеры

Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста

Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца

Руководитель не является специалистом в сфере управления

Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления

Отношение к конфликтам

Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние

Конфликты в организации нежелательны

Конкуренция между работниками

Нормальное и продуктивное явление

Соперничество не приветствуется

Готовность к компромиссу с оппонентами

Готовность к неопределенности в работе

Таблица. Характеристика «мужских» и «женских» культур.

Роль мужчины и женщины

Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей

Мужчина должен доминировать в любой ситуации

Различие между полами не влияет на занятие властных позиций

Работаю, чтобы жить

Что является важным

Деньги и хорошие материальные условия

Мужчины и окружение

Всегда быть лучшим

Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других

Отношение к свободе

Уважать тех, кто добился успеха

Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В отличие от пре дыдущих четырех аспектов, для этого показателя таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.

Таблица. Последствия различий национальных культур для процесса работы.

Культура с небольшой дистанцией власти

Культура с большой дистанцией власти

Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости

Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства.

Иерархия означает существующее неравенство.

Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать.

Культура с развитым коллективизмом

Культура с развитым индивидуализмом

Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их: сепаратизм.

Другие люди оцениваются как члены их группы.

Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи.

Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе моральной модели.

Одни и те же ценности применимы ко всем: универсализм.

Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы.

Более важны задачи, чем взаимоотношения.

Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе расчета

Излишняя самоуверенность осмеивается.

Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда.

Фокус на качество жизни.

Излишняя самоуверенность высоко ценится.

Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда.

Фокус на карьерный рост.

Культура с низким стремлением избежать неопределенности

Культура с высоким стремлением избежать неопределенности

Низкий уровень формализации и стандартизации.

Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.

Высокий уровень формализации и стандартизации.

Нетерпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.

Теория Ф. Тромпенаарса

хофстеде тромпенаарс культура

Другой голландский исследователь Фонс Тромпенаарс создал собственную модель кросс-культурного измерения ценностей. Он проанализировал более 60 тыс. анкет от респондентов из 100 стран. Он выделил следующие параментры культуры, представленные парами крайних понятий:

6) внешний-внутренний контроль

7) временная перспектива (каковы ценности людей в плане времени)

· секвенсивная-синхронная (одновременная-последовательная) (одновременно несколько вещей или вещи по очереди).

Анализ ценностных ориентаций «универсализм-партикуляризм». Когда в компании выходят на международную арену, их неизбежно ждет более универсальный взгляд на вещи.

Для универсалиста контракт на бумаге отражает принципиальные положения достигнутой договоренности. Привлечение юристов в процессе переговоров является подтверждением того, что нарушение контракта может повлечь финансовые потери.

Для партикуляриста более важен личный контакт с партнером, которого он уважает, а не письменное свидетельство договоренности. Универсализм предполагает наличие одинаковых правил, применимых ко всем участникам процесса. Партикуляризм, наоборот, считает необходимым гибкий подход к конкретным ситуациям.

В центре внимания правила и процедуры

В центре внимания человеческие отношения

Все сделки оформляются контрактами

В контракты с готовностью вносятся изменения

Заслуживает доверия тот, кто соблюдает условия контракта и держит слово

Заслуживает доверия тот, кто признает право сторон на изменение контракта

Реальное положение относительно и зависит от обстоятельств

Сделка есть сделка

Различия в ведении бизнеса между странами с индивидуалистской и коллективистской культурами.

Часто используется «я»

Часто используется «мы»

Решение принимается представителем на месте

Решения согласуются представителем с головной организацией

Люди добиваются цели в одиночку и несут персональную ответственность

Отдыхают парами или в одиночку

Отдыхают коллективными группами или с родственниками

Принимая решение, представитель коллективистской культуры ориентируется на мнение группы, будь то семья, компания, члены клуба или нация в целом. Представители индивидуалистской культуры, напротив, полагаются больше на собственное мнение при принятии решения. Для коллективистских культур привязанность к группе выражается, в частности, в том, что человек готов тратить время на общение с коллегами (например, проводя часок-другой за кружкой пива или бокалом вина, как это принято в Австрии или во Франции).

Прямота, деловой подход, целесообразность превыше всего

Часто кажется, что подход не имеет четкой цели

Точность, определенность, прозрачность

Обход щекотливых мест, тактичность, двусмысленность

Моральные соображения, не относящиеся к делу, игнорируются

Подход с позиций ситуационной морали: имеет значение, какой человек, какова ситуация

Различия в ведении бизнеса между странами с эмоциональной и эмоционально нейтральной культурами.

Не выражают мысли и эмоции явно

Выражают мысли и эмоции вербально и невербально

Открытость и экспрессивность позволяют снять напряжение

Накапливаемые эмоции со временем находят выход

Взрыв эмоций происходит легко и органично

В людях высоко ценят уравновешенность и самоконтроль

В людях высоко ценят темперамент и живость

Табу на физический контакт

Физический контакт и жестикуляция привычны

Публичные выступления зачастую монотонные

Речь эмоционально окрашена

Многие маркетинговые компании используют такую самоидентификацию для передачи сообщения. Герои и антигерои, групповые и индивидуальные модели поведения существенно обусловлены национальной культурой. Например, при продвижении элитных товаров обычно используют известных личностей, демонстрируя, что обладание таким товаром повысит статус потребителя.

При бизнес-контактах представителей культур, по-разному воспринимающих статус, могут возникнуть различия в использовании титулов и званий, проявлении уважения к старшим, женщинам, руководителям.

Различия в ведении бизнеса между культурами, использующими достижения или аскрипцию для определения статуса.

Культура, ориентированная на достижения

Используют звания только в том случае, если они отвечают квалификации

Титулы и звания используются часто и подчеркивают статус человека в организации

Уважение к старшим в иерархии основано на эффективности их работы

Уважение к старшему по иерархии как показатель лояльности к организации

Менеджеры высокого ранга могут быть разного возраста, не всегда мужчины, должны иметь богатый опыт работы

Отношение ко времени. Кроме описанных пяти типов отношений, важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему. Ф. Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден.

Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело. В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся в каждый данный промежуток времени делать одно дело, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану. Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня, вообще говоря, определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются для того, чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним. Ф. Тромпераанс сравнивает в этом отношении американцев, мексиканцев и французов. В США люди придерживаются последовательного подхода и, следуя ему, составляют расписания и придерживаются его.

Мексиканцы придерживаются синхронного подхода и стремятся быть более гибкими. В планах они оставляют резервы времени для внезапных отвлечений. Французы при планировании также часто не фиксируют точно время достижения той или иной цели, резервируют другие подконтрольные им ресурсы. Таким образом, они имеют возможность реагировать на изменения обстоятельств, не отказываясь от достижения поставленной цели.

Как подчеркивает Ф. Тромпенаарс, французы и мексиканцы считают важным достижение цели, а не следование определенному пути к ней. Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое/настоящее или на будущее.

В США, Италии или Германии будущее важнее прошлого и настоящего, а в Венесуэле, Индонезии или Испании люди в большей мере ориентируются на то, что есть. Во Франции же все три временных периода примерно одинаково важны при принятии деловых решений.

Различия культур, ориентированных на прошлое, настоящее и будущее.

Интерес к истории, родственным корням, истокам нации и бизнеса

Значение деятельности и благоприятного воздействия текущего момента

Много разговоров о перспективах, потенциале, надеждах на будущее

Желание продлить «золотой век»

Планы не вызывают возражения, но необязательно для выполнения

С энтузиазмом следуют планам

Уважение к старшим, предкам

Интерес к текущим событиям и отношениям

Интерес к молодому поколению, людям, работающим на будущее

На все смотрят в контексте традиций и исторических уроков

На все смотрят в контексте значения для современности

Настоящее и прошлое эксплуатируют для целей будущего

Рекомендации Ф. Тромпенаарса заключаются в том, чтобы международный менеджер, сотрудничающий с представителями культур, ориентированных на будущее, делал упор на открывающиеся возможности и безграничное развитие, которое может иметь соглашение, давал добро на фиксацию времени выполнения отдельных этапов проекта, отдавал себе отчет о том, какие основополагающие значения и умения привнесет в проект другая сторона, а также какова будет последовательность ее действий. В культурах, ориентированных на прошлое и настоящее, важно подчеркивание традиций, выяснение того, насколько имеющиеся в организациях внутренние отношения позволят произвести необходимые перемены. Однако, здесь нет необходимости фиксировать даты будущих деловых встреч и т.п.

Окружающая среда. По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и, соответственно, сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться.

Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выходят из под контроля. Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители основываются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно “ухватиться за гребень волны и плыть по течению”. Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой. По мнению Ф. Тромпенаарса, взаимодействуя с представителями культур, в которых господствует представление о возможности управления внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей, давая время от времени выигрывать и оппоненту. Имея же дело с представителями более фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым, поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться выигрывать вместе, а проигрывать порознь.

Любой человек видит мир в определенных культурных рамках. Но эти культурные рамки (нормы), как правило, не осознаются индивидом, ибо чаще всего настолько ему присущи, что составляют часть его личности. Осознание норм поведения и мышления собственной культуры возможно только в том случае, когда происходят контакты с людьми, которые в своем поведении руководствуются другими культурными нормами. Люди в той или иной степени расширяют границы своего культурного горизонта, посещая другие страны, изучая иностранные языки, читая зарубежную литературу, общаясь с иностранцами. Однако такое взаимодействие может вызвать дискомфорт или даже привести к возникновению конфликтов, зачастую труднообъяснимых. Механизмы поведения и оценок, работавшие до тех пор, пока общение осуществлялось в рамках одной культуры, начинают давать сбои, общение становится затруднительным. Это служит причиной неуверенности, потери внутренней стабильности, неверных интерпретаций поведения партнера, непонимания друг друга.

Поэтому если до сих пор человек не замечал и не осознавал особенностей своего поведения, обусловленного его культурным контекстом, то теперь эти подсознательные модели восприятия, эмоциональных реакций, мышления, поведения и оценок становятся все более очевидными и подлежащими осмыслению, учету и коррекции по отношению к партнеру по коммуникации.

Поведение людей, принадлежащих к другим культурам, вовсе не является чем-то непредсказуемым, оно поддается изучению и прогнозированию. Изучение иных культур, их особенностей, закономерностей их функционирования и развития обогащает человека, трансформирует его отношение к миру и другим людям, может кардинально изменить его отношение к жизненным ситуациям.

Список использованной литературы

хофстеде тромпенаарс культура

1.О. В. Сагинова, И. И. Скоробогатых, Ж. Дюметц. Кросскультурный маркетинг. Учеб. пособие, Инфра-М, 2011

2.Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М, 2000

3.Грушевицкая Т.Г., Садохин В.П. Основы теории межкультурной коммуникации. М, 2000

4.Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. М 2002

5.Фурманова В.П. Межкультурная коммуникация и лингвокультуроведение. Саранск, 1993

Размещено на stud.wiki

Подобные документы

Определение соотношения индивидуализма и коллективизма в рамках модели кросскультурного менеджмента Г. Хофстеде. Сущность дистанции власти в трудовом коллективе, соотношение мужественности и женственности. Неопределённость и нестабильность в обществе.

реферат [21,2 K], добавлен 21.02.2015

Исследование культурного измерения «дистанция власти» по методикам Г. Хофстеде, Р. Льюиса, Тромпенаарса; его влияние на степень централизации власти и стиль руководства. Ценности гуманизма как основа организационной культуры РБОО «Надежда» и «Ночлежка».

контрольная работа [21,7 K], добавлен 07.02.2012

Сущность, понятие и характерные черты организационной культуры. Уяснение общей характеристики модели организационной культуры по Герту Хофстеде. Определение значения данной модели для общества и управления персоналом на современном этапе развития.

курсовая работа [74,5 K], добавлен 30.07.2013

Индивидуализм и коллективизм в Восточной деловой культуре. Жесткая иерархия и эгалитаризм азиатского общества. Прямолинейность и учтивость в принятии корпоративных решений. Характерные черты, специфика и преимущества азиатского стиля менеджмента.

реферат [28,9 K], добавлен 27.11.2010

Модели межкультурных различий: схема ценностной ориентации Клукхопа и Стродтбека, система изучения культурных достояний Хофстеде и выделение групп стран но признаку сходства традиций. Адаптация организационного образования в мультинациональной компании.

контрольная работа [35,2 K], добавлен 26.02.2011

Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.

контрольная работа [663,5 K], добавлен 29.11.2010

Основные положения, которые составляют основу теории и практики классического менеджмента. Соответствие между менеджментом и менталитетом. Дефицит компетентных менеджеров среднего звена в России. Постепенное и неуклонное движение к индивидуализму.

сочинение [22,2 K], добавлен 06.10.2013

Мотивация и иерархия потребностей. Использование теории Маслоу в управлении, её главные недостатки. Сущность теории Давида МакКлелланда. Гигиенические факторы мотивации. Особенности применимости теории Герцберга в практике управления, её критика.

курсовая работа [33,4 K], добавлен 28.11.2012

Свойства и функции организационной культуры. Кросскультурные различия, типология Геерта Хофстеде. Система распределения власти, полномочий и ответственности, типология Чарльза Ханди. Вопросник OCAI и обработка результатов, полученных с его помощью.

курсовая работа [51,5 K], добавлен 17.10.2010

Развитие теории управления как составной части философии. Основные положения теории управления Ф. Тейлора, формирование классического направления А. Файоля. Школа человеческих отношений и поведенческих наук Э. Майо. Развитие теории управления в России.

курсовая работа [56,5 K], добавлен 06.11.2011

Источник